Kaj sploh so delovni standardi in njihov vpliv na poslovanje majhnih in srednje velikih podjetij (1. del)

V današnjem odprtem, svetovnem gospodarstvu, ob tolikšni konkurenci, je za mala in srednje velika podjetja, poznana kot MSP, ključnega pomena, da so in ostanejo konkurenčna. Zdaj obstaja več različnih faktorjev, ki vplivajo na sposobnost podjetja, da je oz. da spet ostane konkurenčno. Eden najpomembnejših med njimi so zagotovo delovni standardi. Omenjeni so sporni, ker na eni strani služijo kot spodbuda in zaščita za zaposlene, po drugi strani pa predstavljajo probleme za delodajalce, podjetja in posledično celotno gospodarsko blaginjo države. In da bi nadaljevali s tem, se pojavi še večji konflikt, ker različne države nimajo enotne ideje, v kolikšni meri bi ti standardi morali varovati delavce ali sepravi lastnike podjetij. Ko potegnemo črto, so delodajalci, s sedežem podjetja v državah, kjer so ti standardi veliko bolj zapleteni, tisti, ki resnično plačujejo ceno.

Namen tega članka je torej, da podjetniki spoznajo, kaj sploh so delovni standardi in kako omenjeni vplivajo na t.i. day-to-day poslovanje podjetij v različnih državah.

Kaj so sploh t.i. delovni standardi?

»Delovni standardi so norme in pravila, ki urejajo delovne pogoje in delovne odnose. Vključujejo praktično vse v zvezi z zaposlenimi; minimalne plače, delovni čas, zdravje in varnost, inšpekcija dela, statistika, odnosi med delodajalci in delavci, nediskriminacija, delo otrok itd. Vzpostavljeni so tako na nacionalni kot na mednarodni ravni. ” (OECD, 1996).

Zdaj, čeprav je “splošni” izid (prednosti minus slabosti) države, ki izvaja delovne standarde, večinoma pozitiven, obstaja kar nekaj pomanjkljivosti za države, ki preveč razmišljajo o zaščiti zaposlenih in premalo o delodajalcih in lastnikih podjetij, ki so ob koncu dneva ključni dejavnik inovacij in posledično rasti gospodarstva države. Države uspejo le, kadar nacionalno okolje podjetjem edinstveno omogoča zaznavanje novih strategij za konkurenco v panogi in kadar lokalne okoliščine dajejo podjetjem spodbudo za zgodnje in agresivno izvajanje takšnih strategij. Države zato propadejo, kadar podjetja ne prejmejo pravih signalov, niso pod pritiski in nimajo pravih zmožnosti (Porter, 1990). Delovni standardi, uporabljeni v napačnih ukrepih, se uvrščajo v kategorijo držav, ki lastnim podjetjem preprečujejo konkurenčnost na svetovnem trgu, kar posledično vodi v manjšo rast teh držav. Naslednji primeri so v praksi nekatere slabosti delovnih standardov, kadar se uporabljajo v napačnih ukrepih:

• Naraščajoča brezposelnost: delodajalci imajo pri obstoječih delavcih že dovolj, če ne celo preveč birokracije – postopek zaposlovanja delavca je prezapleten .
• Zmanjševanje produktivnosti: standardi dela omogočajo, da je delo povsem varno, zato zaposleni ne želijo pokazati svojega najboljšega dela. Vedo, da je postopek njihovega

• odpuščanja spet zelo zapleten in drag – ceneje jih je obdržati, četudi se ne trudijo najbolje, kot jih spustiti.

• Višji stroški za lastnike podjetij: na primer: V Sloveniji bolniško odsotnost zaposlenih do 30 dni v celoti plača delodajalec plus odškodnina in dejstvo, da mora delodajalec zaposliti nekoga novega za čas, ko je “bolan” delavec je odsoten.

• In nenazadnje različnih držav imajo različne delovne standarde: ta slabost v bistvu vključuje vse zgoraj omenjene slabosti in je eden glavnih razlogov, zakaj delovni standardi morda podjetjem preprečujejo konkurenčnost, saj podjetja ne morejo biti konkurenčna na globalni ravni.

Drugačna država, drugačni delovni standardi

Vprašanje držav, ki imajo različne delovne standarde, vsekakor ni novo. Prvič se je pojavilo v 19. stoletju, ko je bila izražena zaskrbljenost glede „nepravične“ trgovine, povezane s konkurenco podjetij, ki proizvajajo v družbeno nesprejemljivih praksah (Follows, 1951). In ravno ta skrb je bila eden od vzrokov za ustanovitev Mednarodne organizacije dela (ILO) leta 1919. Če pa obstaja taka organizacija, kot je ILO, zakaj sploh imamo razlike v delovnih standardih med državami? No, kot smo že omenili, so standardi dela določeni tako na nacionalni ravni kot na mednarodni ravni. Nacionalni delovni standardi so običajno zavezujoči, kar pomeni, da so vlade pristojne za njihovo uveljavljanje in po potrebi lahko izrečejo sankcije v primeru neupoštevanja. Prav tako imajo mednarodni standardi dela, priznani na nekaterih regionalnih trgovinskih področjih, kot so direktive EU o socialnih zadevah, nekakšno pravno moč. Običajno so obvezne za države članice; obstajajo številni instrumenti za sankcioniranje držav, ki ne izpolnjujejo teh delovnih standardov. Drugi mednarodni standardi dela, kot so konvencije Mednarodne organizacije dela (ILO) in številni akti Združenih narodov, so prav tako zavezujoči, vendar v primeru neizvršitve sankcije niso izrečene. (OECD, 1996). Da bi nadaljevala s tem, Mednarodna organizacija dela ne ureja vsega, kar upošteva delovne standarde. Njen upravni organ je opredelil temeljna načela in pravice pri delu: svoboda združevanja in učinkovito priznavanje pravice do kolektivnih pogajanj, odprava vseh oblik prisilnega ali obveznega dela, učinkovita odprava dela otrok in odprava diskriminacije zaposlitve in poklica. Glede številnih drugih norm, ki zadevajo delovne standarde, pa jih države lahko urejajo, kot želijo.

Zato še vedno obstajajo velike razlike v delovnih standardih držav in načinu njihovega izvajanja. V nadaljevanju predstavim delovne standarde na Kitajskem, v ZDA, EU in Nemčiji, ki so vse članice Mednarodne organizacije dela.

KITAJSKA

Kitajsko delovno pravo vsebuje celovita in stroga pravila, vključno z vsemi, od najema do odpovedi, in stranke v delovnem razmerju imajo poleg teh zakonskih mehanizmov malo prostora za ustvarjanje novih mehanizmov. Spodaj so opisane le nekatere značilnosti kitajskih delovnih standardov, ki jih morajo upoštevati kitajska podjetja.

Industrijski odnosi

Delovno pravo na Kitajskem ščiti delavce, ki vzpostavijo delovne odnose s subjekti, registriranimi na Kitajskem. Vrste zaposlitve lahko razdelimo na redne zaposlene, zaposlene za krajši del. Čas ter občasne delavce.

Za sklenitev delovnega razmerja s polnim delovnim časom je treba skleniti pisno pogodbo. Izjema je za delavce s krajšim delovnim časom / občasne delavce.

Delovni čas

• Delovni čas ne sme presegati 8 ur na dan ali 40 ur na teden

• Odmori za prehrano in počitek so po lastni presoji delodajalca, glede njih ni posebnih zahtev

Dopust

Glede plačanega dopusta na Kitajskem velja naslednje:

• Zaposleni, ki so delali med 1 in 10 leti, so upravičeni do 5-dnevnega letnega dopusta

• Zaposleni, ki so delali med 10 in 20 leti, so upravičeni do 10-dnevnega letnega dopusta

• Zaposleni, ki delajo več kot 20 let, so upravičeni do 15-dnevnega letnega dopusta

Bolniška odsotnost

V kitajski delovni zakonodaji je bolniška odsotnost opredeljena kot čas brez dela, ki ga dobijo zaposleni, ki trpijo zaradi bolezni ali poškodbe, ki ni povezana z delom. Kitajska ima nekaj predpisov o bolniški odsotnosti zaposlenih v kitajskih podjetjih, vendar je tu treba upoštevati, da si različna industrijska mesta in podeželje te predpise razlagajo različno. Na splošno so zaposleni upravičeni od 3 do 24 mesecev bolniške odsotnosti, odvisno od skupnih delovnih let od začetka dela in glede na leta, v katerih so zaposleni pri svojem sedanjem delodajalcu, kot je opisano v spodnji tabeli spodaj;

Zaposleni je v primeru bolniške odsotnosti upravičen do odškodnine, ki znaša 60-100% plače. Odstotek je odvisen od njihove delovne dobe. Celotno nadomestilo plača delodajalec za ves čas bolniške odsotnosti.

Obveznosti delodajalca v primeru odsotnosti bolniškega staleža so:

• Ne prekinjajte pogodbe z zaposlenim

• Podaljšajte rok pogodbe, ko zapade pogodba o zaposlitvi za zaposlenega

• Izplača zaposlenemu potrebno nadomestilo za bolniško odsotnost

Pravice za materinski in očetovski dopust

Nosečnice oz. mlade mamice so upravičene do 98 dni porodniške odsotnosti, ki ga je mogoče podaljšati glede na lokalna pravila. Med porodniško delodajalec ne sme odpovedati pogodbe niti ji znižati plače. Ko se vrne na delo, mora njena plača ostati enaka in v obdobju dojenja se ne sme ukvarjati z visoko intenzivnim delom ali delom, povezanim s kemikalijami v kateri koli obliki. Očetje so upravičeni tudi do očetovskega dopusta od 15 do 30 dni. Glede drugih starševskih dopustov zakon ne vsebuje ustreznih določb. Obe strani, delodajalec in zaposleni, se morata pogajati sami. Enako je, če je uslužbenec odgovoren za oskrbo vzdrževanih oseb.

Prenehanje delovnega razmerja

Na splošno kitajski delodajalec ne sme odpustiti zaposlenega brez posebnega razloga. V enem od spodaj opisanih okoliščin lahko delodajalec pogodbo prekine, če zaposlenega pisno obvesti o svoji nameri 30 dni vnaprej ali po izplačilu dodatne mesečne plače;

1. Zaposlen po izteku obdobja zdravljenja ne more nadaljevati svojega prvotnega dela

2. Zaposlen je nesposoben za to delovno mesto in ostaja tak tudi po opravljenem usposabljanju

3. Objektivni pogoji, opisani v pogodbi, so se močno spremenili, tako da prvotnega dela ni mogoče opraviti, delodajalec in delavec pa ne dosežeta dogovora o spremembi pogodbe

Če želi delavec odpovedati pogodbo, mora delodajalca pisno obvestiti o svoji nameri, tudi 30 dni vnaprej.

Če delavec meni, da postopek odpovedi ni bil izveden v skladu z zakonom, lahko zadevo seveda odnese na arbitražno komisijo / sodišče, da potrdi, ali je bila odpoved nezakonita. Če je njegov zahtevek uspešen, ima delavec pravico do obeh; odškodnine, ki je enaka dvakratni finančni odškodnini za nezakonito odpoved ali pa lahko rehabilitira prvotno pogodbo z delodajalcem in bi moral prejemati plačo in socialno zavarovanje za mesece, ko ni delal (Liu, Yang, 2019).

V naslednjem članku pa nadaljujem s  predstavitvijo delovnih standardov v ZDA, EU ter naredim primerjavo med vsemi tremi.